Drága férjem, aki villamos mérnők hasonlította egyszer egy cégben uralkodó hangulatot ehhez a fizikai törvényhez. A feszültség és az áramerősség hányadosa adja ki az ellenálás mértékét.
Egy cégre lefordítva ez így néz ki:
Mivel egy szervezet egyénekből áll, ezért ezek az egyének akaratlanul is FESZÜLTSÉGet generálnak. Amennyiben az információ ÁRAMlás egy cégen belül alacsony, úgy az emberek ELLENÁLLÁSa nagy lesz. A vezetőnek kemény harcába kerül, hogy egyenesben tartsa a céget és a fejlődés, nyereségesség felé irányítsa.
Viszont ha nagy az információ ÁRAMlás egy cégen belül, akkor kicsi lesz a csoporton belüli FESZÜLTSÉG, így az emberek ELLENÁLLÁSa is alacsony lesz.
Az ELLENÁLLÁS reciproka a VEZETŐKÉPESSÉG. Amikor egy vezető képes alacsony ELLENÁLLÁSt biztosítani, akkor nagy VEZETŐKÉPESSÉG nevezzük, azt,.
Kibontva a törvényt így néz ki:
A legrosszabb, amit tehetünk, hogy nem adunk információt az embereinknek és nem követeljük meg, hogy ők is adjanak egymás között adatokat. Az emberek nagyon rosszul viselik a bizonytalanságot és ha valamit nem tudnak, akkor oda kitalálnak mást. Ne higgyük, hogy az kedvező dolog lesz. Általában hajlamosak a negatív irányba kiszínezni a dolgokat. Ez rossz hangulatot szül és növeli a belső feszültséget. A vezető pedig csodálkozik, hogy folyton ellenállásba ütközik, amikor valami újat akar bevezetni, vagy rendet, rendezettséget akar a cégen belül.
Ha egy vezető gyors és pontos információ áramlást biztosít a beosztottak felé és megköveteli, hogy ők is hasonlóképpen cselekedjenek és eléri, hogy egymás közt is biztosítsák ezt, akkor az emberek feszültsége csökken. Nem keresnek hibákat, nem morognak, és nem egymás ellen dolgoznak. Sokkal könnyebben fogadnak el változást.
A legfőbb, amit a vezetőnek át kell adnia, hogy mi a cég célja, mi a vezető víziója, mit akar elérni. Ezt el kell fogadtatnia a munkatársakkal és az ő szándékaikat is eme cél irányába kell állítania.
Úgy is mondhatnánk, hogy akkor működik jól egy cég, amikor minden vektor egy irányba mutat. Ezt csak egyféleképpen lehet megvalósítani, ha a vezető bevonja a beosztottakat is az alkotásba és a megvalósításba. Ne gondoljuk azt, hogy minden egyértelmű. Nekünk lehet, de egy munkatársban meg kell erősíteni, hogy mi az, amiben számítunk rá.
A belső jó kommunikációt a legegyszerűbben úgy érhetjük el, ha felrajzoljuk a tevékenységek folyamat ábráját a kommunikációs útvonalakkal együtt. Erre megtanítjuk a többieket, hogy mindenki tudja, hogy mely esetben kitől várhat információt és hova továbbít információt.
Ezt úgy érdemes létrehozni, hogy a vezető a lehető legkevesebb helyen csatlakozzon be a folyamatba. Ha így teszünk, akkor létre tudunk hozni egy tőlünk független rendszert és előbb-utóbb kikerülhetünk az operatív tevékenységekből.
Ha nem tudod, hogy miként fogj hozzá, kérd segítségemet!
Őszinte törődéssel,
Loksa Ágnes