Vezetőként gyakran találkoztál azzal a nehézséggel, hogy miként add át a jó ötleteidet, változtatásaidat a munkatársaknak úgy, hogy az meg is valósuljon.
Valószínű, hogy gyakrabban futottál bele ellenkezésbe, nemtetszésbe, mint lelkes örömbe. Sőt, amikor nem volt ellenvetés, valahogy akkor sem tudott gyökeret verni a változás és szépen elsorvadt. Mivel láttad, hogy nem igazán csinálják, így egyszer kétszer megemlítetted, majd lemondtál róla.
A mai hírlevelem pont arról fog szólni, hogy miként tudsz változást elérni, úgy, hogy az meg is maradjon és beépüljön a köztudatba.
Először is tisztázzuk a változtatások típusait:
- Fejlesztési – azaz a cég termékeinek, szolgáltatásának kitalálása, előállítása és erre vonatkozó segédletek, gépek, felszerelések stb.
- Szervezési – azaz a cég felépítését, létszámát és rendezettségét szolgálja.
Mikor érdemes változtatni?
- Ha nem megy a cég, vagy csak éppen “megyeget”akkor inkább Fejlesztési változtatásokra és kisebb szervezési változásokra van szükség.
- Ha jól megy a cég és dübörög, akkor olyan változások szükségesek, amik megerősítik ezt a növekedést, vagy biztosítják a terjeszkedést. Vagyis ilyenkor inkább Szervezési változásokra és kevesebb fejlesztésre van szükség.
Nagy általánosságban azt tapasztaltam, hogy egy vezető az akaratát két módon tudja érvényre juttatni:
- Erővel: “Már pedig holnaptól így és így lesz! Nincs apelláta. Aki nem csinálja az halál fia!”
- Mentálisan: “ Mit gondoltok, mikorra lesz lehetőség ezt a változást bevezetni?”
Mondhatnánk úgy is, hogy mindkettő kudarc:
- Ha csak erőt használunk, akkor félni fognak és hazudni. Azt mondják majd, hogy minden úgy lesz, ahogy akarjuk, de valójában sosem csinálják azt. Minden alkalmat meg fognak ragadni, hogy ne teljesítsék a kérésünket és közben elnézést fognak kérni és továbbra sem fogják azt csinálni, amit várunk tőlük.
- Ha mindent rájuk hagyunk és arra várunk, hogy majd szólnak, hogy mikor állnak készen a változásra, akkor az sosem fog bekövetkezni.
Akkor mégis mit tehetnénk?
Először is tudnod kell, hogy az emberek többsége úgy fél a változtatástól, mint varjú a rohadt töktől. Pedig a XXI. század pont nem a statikusságáról híres. Egy soha nem látott információs és innovációs robbanás küszöbén állunk. Ma több kutató dolgozik a világon, mint eddig valaha.
Aki nem változik, változtat az nagyon gyorsan lemarad és azon kesereg, hogy mit csinált rosszul. Nem változtatott. Tehát a változás szükséges, most már csak azt kell elérnünk, hogy a munkatársak is partnerek legyenek ebben.
Ehhez elárulok pár trükköt:
- Először is ötvözzük az erőt és a mentális nyomást. Hogyan tesszük ezt? Ha a vezetőnek már meg van a vezetői tekintélye, akkor a beosztottak vakon követik és elfogadják a javaslatait. Ehhez magabiztosságot, erőt és feddhetetlenséget kell sugároznia. Amikor átadunk egy új ötletet, akkor érdemes elmondani, hogy az milyen javulást fog hozni a cégnek, ha használjuk. A végén meg kell kérdezni a véleményüket például így: “Ez gondot jelent?” Az emberek nehezebben vallják be, hogy problémásak.
- A változást apránként adagoljuk. Bontsuk részekre és egyszerre csak egyet mondjunk el nekik. Ha az már működik és beépült, akkor jöhet a következő.
- Érdemes a hangadókat vagy a notórius ellenkezőket előtte külön megpuhítani négyszemközt. Ez egyfajta bizalom feléjük. Majd rávenni őket, hogy támogassanak a “nagy megbeszélésen”. Amint mellénk álltak a többség követni fogja őket, mert a legtöbb ember nem mer véleményt mondani önállóan csak a hangadókat követi.
Őszinte törődéssel,
Loksa Ágnes